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    Beleidigende oder herabsetzende Äußerungen über einen Vorgesetzten rechtfertigen nicht in jedem Fall eine Kündigung. Im Einzelfall kann zunächst ein klärendes Gespräch erforderlich sein.

    (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21. Juli 2009 - 2 Sa 460/08)

    Der Fall

    Die Klägerin ist Tierärztin. Sie war bei dem beklagten Landkreis im Bereich der Fleischuntersuchung beschäftigt. Auf dem Schlachthof, auf dem sie eingesetzt war, kam es mehrfach zum Streit mit anderen Beschäftigten des Schlachthofs. Der Beklagte setzte die Klägerin daraufhin auf einem anderen Schlachthof ein. Einige Zeit später erlangte der Beklagte Kenntnis davon, dass sich die Klägerin gegenüber ihren Kolleginnen und Kollegen mehrfach beleidigend über ihren Vorgesetzten geäußert habe. Neben anderen Vorwürfen habe sie ihn frauenfeindlichen Verhaltens bezichtigt. Der Beklagte kündigte der Klägerin daraufhin unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, da der betreffende Vorgesetzte nicht mehr mit der Klägerin zusammenarbeiten wolle und sie an keiner anderen Stelle eingesetzt werden könne. Die Klägerin machte mit ihrer Klage die Unwirksamkeit der Kündigung geltend und bestritt, sich abfällig über den Vorgesetzten geäußert zu haben.

    Die Entscheidung

    Die Klage hatte Erfolg.

    Die Kündigung war unwirksam. Wenn die Klägerin sich tatsächlich beleidigend über ihren Vorgesetzten geäußert hat, könnte zwar eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Im vorliegenden Fall wäre jedoch zunächst eine Abmahnung erforderlich gewesen. Die Tatsache, dass der Vorgesetzte nicht mehr mit der Klägerin nicht mehr zusammenarbeiten will, ist nicht ausreichend, um eine ordentliche Kündigung zu begründen. Zunächst hätte der Beklagte versuchen müssen, ein Gespräch zwischen der Klägerin und dem Vorgesetzten zur Klärung der Situation herbeizuführen.

    Das Fazit

    Eine Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kann unter anderem dann gerechtfertigt sein, wenn ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Zunächst muss eine Verletzung vertraglicher Pflichten oder der schwerwiegende Verdacht einer Pflichtverletzung vorliegen. Eine solche Pflichtverletzung kann zum Beispiel darin bestehen, dass sich der Beschäftigte über Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Kunden beleidigend äußert. Hierbei sind jedoch die Umstände des Einzelfalls und die Schwere der Beleidigungen zu berücksichtigen. Weiter ist zu beachten, ob die Äußerungen des Beschäftigten durch sein Grundrecht auf freie Meinungsäußerung geschützt sind. Kommt man nach alldem zu dem Ergebnis, dass eine Pflichtverletzung oder ein entsprechender Verdacht vorliegen, ist in einem nächsten Schritt zu prüfen, ob eine Abmahnung erfolgt ist oder ob die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass keine Abmahnung erforderlich ist. Abschließend ist eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorzunehmen. Im vorliegenden Fall ist das Gericht zu der Überzeugung gelangt, dass die Beleidigungen nicht ausreichen, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Es hätte zunächst ein klärendes Gespräch stattfinden müssen.

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